LES FACTEURS ORGANISATIONNELS ou d’AMBIANCE
LES FACTEURS MOTIVATIONNELS
Une définition
Intérêt spontané pour une tâche particulière (Larousse)
Nous allons essayer de lui donner un sens large :
· Processus par lequel un individu va prendre la décision de passer à l’acte, s’investir dans l’action en vue d’un résultat.
Questions :
Quels sont le déterminant de cette motivation ?
Par quels mécanismes psychosociologiques sont-ils pilotés ?
L’Historique
XIX Siècle : Taylor organise le travail. L’Homme est un outil intelligent au service de la fabrication. Tout est basé sur l’argent :
« Je te paie donc tu te tais ou laisses ta place aux autres. »
1930 On découvre la dimension humaine. L’employeur va jouer sur
l’affectivité de son personnel. C’est le début du paternalisme et des Dames patronnesses.
1954 A. Maslow élabore sa fameuse pyramide et nous fait découvrir la hiérarchie des besoins et que chaque être éprouve la nécessité de satisfaire dans un ordre précis de progression.
1° Les besoins physiologiques :
2°les besoins de sécurité,
3°les besoins d’appartenance (ou sociaux), les besoins de considération (ou de reconnaissance),
4°les besoins de réalisations (ou d’accomplissement de soi),
5°les besoins spirituels (ou adhésion à des valeurs au-delà de la personne.)
1960 Herzberg comprend qu’il faut responsabiliser l’individu au niveau de son activité. Il est l’auteur des caractéristiques associées à la satisfaction ou à l’insatisfaction vis-à-vis du travail. Il déterminera 5 facteurs d’ambiance ou d’hygiène :
1° La Politique du personnel,
2° la surveillance,
3° les relations avec les supérieurs,
4° les conditions physiques de travail,
5° les relations entre collègues de travail.
et 6 facteurs de motivation.:
1° le salaire,
2° l’avancement,
3° les responsabilités,
4° la nature du travail,
5° la reconnaissance des capacités,
6° la réalisation des capacités.
Pour lui l’Homme s’enrichit grâce au travail. La notion d’apprentissage dans la motivation est nettement évoquée. Il préconise 7 recommandations pour améliorer la motivation dans l’entreprise.
1° préférer l’auto-contrôle au contrôle,
2° augmenter l’initiative,
3° faire réaliser un ensemble plutôt qu’une partie,
4° accorder plus de pouvoir et de liberté aux employés,
5° faire des rapports périodiques au travailleur lui même,
6° introduire des tâches nouvelles,
7° proposer des tâches formatives.
1960 Mc. Grégor apporte un plus dans la conception d’Herzberg car il démontre que faire confiance bonifie l’Homme et décuple son potentiel. Il invente le slogan :
« Amener les hommes ordinaires à faire des choses extraordinaires »
Il introduit la notion d’excellence dans le travail.
Son mérite est d’avoir démontré que le management par objectif est plus gratifiant pour l’individu et l’organisation que le management par contrainte.
1965 Vroom tient compte des interactions qui existent entre les individus et l’entreprise. Sa conception prend en compte un processus motivationnel à la lueur de 3 critères
1° l’expectation : quel niveau puis-je viser ?
( chacun se déterminant en fonction de sa capacité à ....réaliser ça....),
2°l’instrumentalité : que puis-je obtenir de ma performance ?
(c’est un paramètre essentiel dans la motivation à...., ce travail représente une rétribution claire d’échange),
3°la valence : quelle valeur puis-je accorder aux avantages obtenus ?
(il est essentiel que ces avantages obtenus aient une valeur réelle à mes yeux ; c’est dire que mon projet de vie soit en concordance avec le projet d’entreprise )
1970 E. Thorsrud va proposer une réorganisation du travail en prenant en compte sept valeurs nouvelles, compte tenu que la nouvelle génération est plus évolué que la précédente. Ce constat permet de mettre en lumière que les motivations sont fluctuantes en fonction de l’abondance des richesses produites d’une part et du niveau d’enseignement plus élevé reçu par la génération montante.
1° besoin d’avoir un travail intéressant,
2°besoin de connaître la nature du travail effectué,
3° besoin d’apprendre au poste de travail (revendication d’un poste formateur),
4° besoin d’avoir certaines zones d’initiatives et de décisions,
5° besoin d’avoir un support social et une reconnaissance au sein de l’entreprise,
6° besoin de situer son travail par rapport aux objectifs généraux de l’entreprise,
7° besoin d’un avenir qui peut se concrétiser par une promotion ou autres rétributions valorisantes.
Ce phénomène est sensible chez les cadres et chez les étudiants qui sortent des Grandes Ecoles.
Depuis Prise en compte du développement des organisations qui est une approche à trois dimensions :
1° Les personnes avec leur échelle de valeurs, leur style et leurs besoins
2° la technologie
3° les structures sociales comme mode d’agencement des personnes entre elles et avec leur travail.
Elles prennent en compte un environnement en mutation, la nécessité de structures plus souples et l’évolution des styles de vie.
Les trois outils du développement des organisations :
1° le compte rendu d’enquête au personnel interviewé par des consultants externes
2° l’intervention sur les relations internes du groupe (Team Building ou en français la cohérence du groupe))
3° l’action sur les relations intergroupes selon 4 modalités
a) réduire les possibilités de conflits
b) résoudre les problèmes en suspens
c) aider les problèmes manifestes
d) aider à obtenir un changement dans les relations pour les rendre plus fluides.
L’approche de la motivation évolue. Nous pouvons tirer aujourd’hui d’autres enseignements dont il faut tenir compte lorsqu’il faut motiver son personnel.
1° Motiver n’est pas rechercher la satisfaction à tout prix, l’insatisfaction est un moteur qui pousse à l’action.
2° Motiver un groupe de travail est plus porteur et facile que motiver une personne seule. Une dynamique de groupe se révèle plus efficace grâce aux renforcements interpersonnels et par le phénomène du désir mimétique. Ce phénomène est particulièrement visible dans les groupes de personnes qui recherchent un emploi.
3° L’adhésion à l’entreprise ne se fait plus naturellement. Pourtant elle est devenue impérative. Aujourd’hui l’entreprise joue sur la culture d’entreprise et le besoin d’appartenance (costume ou tenue particulière et logos deviennent des points de ralliement.)
4° Motiver, c’est permettre à ses interlocuteurs d’exercer leur pouvoir. Chaque acteur dispose d’une zone de liberté qu’il va occuper en fonction de ses intérêts et de sa logique. Motiver c’est reconnaître le pouvoir des autres parties et négocier des modalités d’actions acceptables par elles pour une action commune.
5° Motiver n’est pas manipuler. Motiver c’est jouer gagnant-gagnant avec l’autre.
6° Motiver c’est créer des conditions, un environnement de travail qui facilitent l’émergence de comportements productifs.
7°L’environnement économique et social est une donnée incontournable à considérer au cas par cas.
1994-1997 Modélisation de la motivation par M.KARSKI et G. DONNADIEU
Leurs objectifs sont de
· comprendre les déterminants de la motivation au travail
· connaître les théories sous-jacentes à la motivation et construire un modèle théorique intégrant l’ensemble des travaux menés sur-le-champ de la motivation.
· comprendre et anticiper le processus motivationnel au sein d’une organisation.
Leurs travaux leur ont permis de créer le premier simulateur sous tendu par un modèle intégrant les différentes théories psychosociologiques de la motivation. Celui -ci permet d’analyser la motivation sous l’angle systémique et de suivre son évolution temporelle dans des cas militaires concrets. Il constitue un bon outil d’enseignement à l’exercice du commandement et du management. (« l’Armement n°53 Juillet-Aout 1996 »)
Les auteurs partent des hypothèses de construction que M. REUCHLIN décrit dans « Psychologie » concernant la motivation « ....renvoie à un domaine très large englobant des faits très différents, étudiés dans des cadres théoriques et par des méthodes très variées. Pour lui, « l’étude de la motivation porte sur des facteurs qui déclenchent l’activité d’un organisme dirigé vers certains buts, lui permettent de se prolonger si ces buts ne sont pas immédiatement atteints et l’arrêtent le moment venu » Et poursuit en ces termes très importants « La particularité de la motivation humaine est qu’elle suscite des « plans et projets s’inscrivant dans une représentation du futur »
Les auteurs s’appuient aussi sur deux concepts de base :
a) la dynamique - force agissante mais soumise à de multiples variables et influences diverses. Tout le travail de ces chercheurs a consisté à rechercher « les forces qui, modifiant l’état du système (éventuellement même sa structure), peuvent être à l’origine de ces changements. On retrouve ici le système de causes à effets.
b) le signal d’erreur du fait que l’individu fait la comparaison entre deux états : le but d’une part et la réalité d’autre part.
C’est la différence entre l’objectif et la réalité qui pousse l’individu à agir. Cette action aura pour effet de modifier la réalité, plus tard de créer un nouvel objectif. Il s’appuie, bien sûr, sur leurs prédécesseurs ainsi que sur les travaux du système d’inhibition de LABORIT
